制粉设备消化吸收技术成果转让实施办法
作者:法律资料网 时间:2024-07-06 10:09:23 浏览:8408
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制粉设备消化吸收技术成果转让实施办法
商业部
制粉设备消化吸收技术成果转让实施办法
1988年6月8日，商业部
一、根据制粉设备消化吸收管理办法特制订本实施办法。
二、本实施办法适用于商业部（87）商科字第13号下达的商业部制粉设备消化吸收项目。商业部安排的其他制粉设备消化吸收项目可参照执行。
三、技术转让费的提取与分配
（一）制粉设备消化吸收技术成果实行有偿转让。按国家规定，折机测绘的设备正式投产后，从制造单位提取该产品销售收入的2－3％。（按设备价格产值大小商定，设备价格高、产值大的取低档，反之取高档）。作为技术转让费，由设计、制造、生产试验和被测绘单位共同分享。
（二）技术转让费的分配比例：设计单位50％；制造单位30％；生产试验单位10％；被测绘单位10％。如生产试验在被测绘单位进行，则被测单位20％。
看样设计的设备，其技术转让费的分配比例是：设计单位60％；制造单位25％；生产试验单位15％。
同一设备由两个设计单位完成，各分享技术转让费30％（或根据各自承担任务的难度、工作量的大小协商分配）；制造单位20％；生产试验和被测绘单位各10％。
属两个制造单位共同完成的项目，技术成果共同所有，不互相收取对方技术转让费。
四、技术转让费提取时间，从该产品通过技术鉴定之日起算，年产50台以下的提取七年，年产51－100台（包括100台）的提取五年，年产100台以上的提取三年。年产台数以该消化吸收产品每年实际销售台数计。
五、技术成果的再次转让，需经部主管司局同意。再次转让的技术转让费由设计、制造单位均分。
六、折机测绘设备投产后，制造单位要优先向被测绘单位提供所需易损件，并在两年内以优惠价（成本）供货。
七、根据具体情况，技术转让也可采取一次付费或双方协商办法。但必须在协议（合同）中规定被测绘单位、生产试验单位的利益不低于本办法的规定。
八、技术转让费收入按有关规定使用。
九、本办法从发布之日起实行。
本办法发布前已经签订技术转让协议（合同）的，其协议（合同）有效，不再重新签订。
十、本办法由商业部科技司负责解释。
废止的《石家庄市清真食品生产经营管理规定》等四件政府规章目录
河北省石家庄市人民政府
石家庄市人民政府令
第143号
《石家庄市清真食品生产经营管理规定》等四件政府规章，经二○○五年一月二十七日市第十一届人民政府第二十九次常务会议研究决定予以废止。
市长 臧胜业
二○○五年二月一日
废止的《石家庄市清真食品生产经营管理规定》等四件政府规章目录
1、1989年7月10日发布的《石家庄市清真食品生产经营管理规定》（第8号政府令）
2、1992年3月17日发布的《石家庄市城区临街绿地绿化管理规定》（第33号政府令）
3、1993年12月2日发布的《石家庄市粉煤灰综合利用管理办法》（第46号政府令）
4、1995年6月1日发布的《石家庄市城市收容遣送办法》（第64号政府令）
企业内部控制应用指引第3号——人力资源
财政部
企业内部控制应用指引第3号—— —人力资源
第一条为了促进企业加强人力资源建设，充分发挥人力资源对实现企业发展战略的重要作用，根据有关法律法规和《企业内部控制基本规范》，制定本指引。
第二条本指引所称人力资源，是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。
第三条企业人力资源管理至少应当关注下列风险：（一）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。
（二）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。
（三）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。
第四条企业应当重视人力资源建设，根据发展战略，结合人力资源现状和未来需求预测，建立人力资源发展目标，制定人力资源总体规划和能力框架体系，优化人力资源整体布局，明确人力资源的引进、开发、使用、培养、考核、激励、退出等管理要求，实现人力资源的合理配置，全面提升企业核心竞争力。
第二章人力资源的引进与开发
第五条企业应当根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需要，制定年度人力资源需求计划，完善人力资源引进制度，规范工作流程，按照计划、制度和程序组织人力资源引进工作。
第六条企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。
企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。
企业选聘人员应当实行岗位回避制度。
第七条企业确定选聘人员后，应当依法签订劳动合同，建立劳动用工关系。
企业对于在产品技术、市场、管理等方面掌握或涉及关键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位，应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确保密义务。
第八条企业应当建立选聘人员试用期和岗前培训制度，对试用人员进行严格考察，促进选聘员工全面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。试用期满考核合格后，方可正式上岗；试用期满考核不合格者，应当及时解除劳动关系。
第九条企业应当重视人力资源开发工作，建立员工培训长效机制，营造尊重知识、尊重人才和关心员工职业发展的文化氛围，加强后备人才队伍建设，促进全体员工的知识、技能持续更新，不断提升员工的服务效能。
第三章人力资源的使用与退出
第十条企业应当建立和完善人力资源的激励约束机制，设置科学的业绩考核指标体系，对各级管理人员和全体员工进行严格考核与评价，以此作为确定员工薪酬、职级调整和解除劳动合同等的重要依据，确保员工队伍处于持续优化状态。
第十一条企业应当制定与业绩考核挂钩的薪酬制度，切实做到薪酬安排与员工贡献相协调，体现效率优先，兼顾公平。
第十二条企业应当制定各级管理人员和关键岗位员工定期轮岗制度，明确轮岗范围、轮岗周期、轮岗方式等，形成相关岗位员工的有序持续流动，全面提升员工素质。
第十三条企业应当按照有关法律法规规定，结合企业实际，建立健全员工退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施。
企业对考核不能胜任岗位要求的员工，应当及时暂停其工作，安排再培训，或调整工作岗位，安排转岗培训；仍不能满足岗位职责要求的，应当按照规定的权限和程序解除劳动合同。
企业应当与退出员工依法约定保守关键技术、商业秘密、国家机密和竞业限制的期限，确保知识产权、商业秘密和国家机密的安全。
企业关键岗位人员离职前，应当根据有关法律法规的规定进行工作交接或离任审计。
第十四条企业应当定期对年度人力资源计划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力资源政策，促进企业整体团队充满生机和活力。
