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解除或终止劳动合同经济补偿操作指引

摘要：本文从实务操作角度对劳动合同法环境下经济补偿的适用做出了全方位的解析，希望对用人单位以及劳动者理解新法环境下的经济补偿制度有一定帮助。


关键词：经济补偿 解除 终止 操作指引



一、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形

依据《劳动合同法》的规定，在23种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：
（一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有11种情形：
1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；
2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；
3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；
4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；
5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；
6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；
9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；
10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；
11、法律、行政法规规定的其他情形。
（三）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有12情形：
1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。
2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的；
3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；
4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的；
5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；
6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；
7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；
8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。
9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；
10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；
11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；
12、法律、行政法规规定的其他情形
【操作指引】用人单位在实践中需注意，协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。

二、经济补偿计算基数中工资的确定

《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。
【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某的工资为1900元/月，李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元＋津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元。李某要求按照2000元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元的标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。
【律师评析】本案公司要求以李某的基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定的，同样，以1900元作为基数也是错误的，李某虽每月实际到手的工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非李某的应得工资，应以2000元作为经济补偿的计算基数。
【操作指引】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者的应发工资作为计算基数。

三、计算经济补偿中劳动者工作年限的确定

《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者在本单位工作的年限，应当从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算，即在劳动者入职之日开始计算。劳动者与用人单位未订立劳动合同的，不影响工作年限的计算。因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。另外，对于军人军龄问题，依据《中华人民共和国兵役法》和中共中央、国务院、中央军委《军队转业干部安置暂行办法》（中发［２００１］３号）第三十七条以及国务院、中央军委《关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见》（国发［１９９３］５４号）第五条规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［１９９４］４８１号）规定，经济补偿金按职工在本单位的工作年限计发，因此，企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时，退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”。
论学校承担学生伤害事故赔偿责任的性质

高 原


教育部于2002年8月21日颁布的《学生伤害事故处理办法》(以下简称处理办法)已于2002年9月1日实施了。由于此前我国缺乏对学生人身伤害事故处理的统一规定，因此该处理办法的颁布实施无疑对处理此类案件有了一个明确、具体的依据。但由于教育部所颁发的规章的效力层次较低，人民法院在审理此类案件时仅是可以“参照”适用，因此其实际作用并不是很大。更何况对于学生人身伤害事故的责任承担是一项基本的民事制度，因此教育部门的这些规定也不能超越法律或行政法规的规定。我国一些地方法规或规章所作出的类似规定，也同样存在上述问题。尽管如此，毕竟是有了一个较具体、详细和统一的规定，无疑具有进步意义，对推动这一方面的立法和司法实践都具有较积极的影响。经过一年多来的实施，也存在着不少问题，现笔者试图对学校承担学生人身损害赔偿责任的性质进行初步的探讨。

对于学校承担的学生在学校期间所发生的人身伤害事故的赔偿责任究竟是一种什么性质的责任，法学理论界似乎没有定论。前几年学生人身伤害事故频繁发生，从而引起了司法界与理论界的关注，也产生了不同的观点。一种观点认为是学校应承担的是一种合同责任。持这种观点的人认为，学校承担责任的依据或原因是基于学生或其家长（以下统称“学生”）与学校之间的合同关系，即学生在学校就读时，便已经与学校形成了以对学生进行教育和管理为主要内容的合同关系，学校不仅应根据合同的要求对学生履行文化、思想品德等各方面的教育义务，而且还有保护学生人身安全的义务。因此，如果学校没有履行人身保护义务而使学生人身受到伤害时应向学生承担违约责任。把学生与学校之间的这种关系定性为合同关系在私立学校及学生成年（即已满18周岁）后在大学进行学习时的情形似乎更加准确。而且同时认为，如果定性为一种合同关系，按照现行合同法第107条的规定，不论学校是否存在过错，除不可抗力外，对学生在校所受到的人身损害学校都应承担违约责任。但反对这种观点的人认为，学生与学校之间这种法律关系的性质并不能简单地认定为一种合同关系，特别是在义务教育阶段，学生有接受教育的法定义务，因此与民事合同的自愿原则严重不符。同时，根据行政法学理论的最新发展与屡见不鲜的判例，也使得学校具有了准行政机关的色彩，或者是具有公益性质的事业单位，所以把学生与学校之间的这种关系简单地定性为民法上的合同关系并不准确，因此主张用民事责任类型中的侵权赔偿责任来定性更加恰当。但是，即使是学生在学校学习期间发生的人身伤害事故，绝大多数并不是学校或教师的直接行为而引起，特别是学生在校读书时受到本校其他学生或外来人员的侵权行为而受到的伤害，如果让学校来承担侵权责任，又与民法通则中现有的任何一种侵权责任都不符合（不管是一般的债权责任还是特殊的侵权责任）。还有人认为，在学生为未成年人的条件下，学校承担赔偿责任的依据就是监护义务或者是部分监护义务的移转：由于学生上学了，其监护人无法对学生行使监护职责，而在此时把该项职责“暂时移转”给了学校。笔者认为这种观点并不正确。首先，监护责任是民事责任中一种特别的民事责任，主要存在于特定的人身关系与特定的情形之中。不论是法定监护还是指定监护，让学校来承担这种责任都没有相应的法学理论依据与法律规定依据，笔者在此不再详述。就算是委托监护，通常情况下学校与家长之间也并未达成相应的监护委托协议，因此也无法成立。（当然，如果学校同意承担且双方签订有协议的情况下也是可以存在的）。同时，相对监护法律关系以外的第三人而言，由于监护责任是一种替代责任，也是一种无过错责任，不论监护人是否存在过错，当被监护给他人造成损害时监护人都应承担替代赔偿责任，所以对于学校来说是一种较重的责任。而且，当监护人疏于管理与保护而导致被监护人的人身受到损害，不论学校是否具有过错都应当承担责任，显然有失公平。因此，认为学校应当承担监护责任的观点并不正确。

笔者认为，学校与学生之间的法律关系应当依据不同的情况来进行确定：私立学校与学生之间应当主要是一种合同法律关系，而义务教育学校及公立学校与学生之间则应该是一种由法律（主要是行政法）直接规定的特殊的教育、管理及保护等权利义务关系。因为对于私立学校来说，其收取了较高的费用并自愿向在校学生提供了更多的教育内容与更高的管理及服务要求，因此，当其未能保护到学生的人身权利时，就应当按照合同的约定来承担相应的违约责任，只不过是在具体适用时应采用过错责任原则来进行处理。而对于接受义务教育及公立学校教育来说，学生与学校之间并不是自愿形成的合同关系，特别是学校根本就没有实施积极的侵权行为时，其只是负有法律（主要是行政法）直接规定的人身保护义务。因此，笔者认为这种责任既不是传统民法中的合同责任或侵权责任，也不是监护责任的移转，而是一种由特别法（主要为行政法）所直接规定的特殊的责任类型。我国教育法第29条第3项就规定了学校负有维护受教育者合法权益的义务，尽管没有详细指明合法权益是否含有学生人身的保护义务，但是负有这一义务应当是不言而喻的。

根据前面的论述，笔者认为对于学校承担责任的对象来说，也可能会存在着两种情形：一种是当学生在校学习期间给其他人造成损害时学校可能承担的责任；第二种情形是当学生在学校受到人身损害时学校可能对该学生（或其监护人）所承担的赔偿责任。在私立学校中，如果双方的合同中明确约定在某些情形下学校必须承担相应的违约责任时，依据其约定处理；没有约定时，应当按照义务教育学校及公立学校承担赔偿责任的规定处理。而在义务教育学校及公立学校应承担赔偿责任时，应该按照相关法律的直接规定来处理。当然，如果学校（或其教师）故意侵害学生的人身权利时，就会出现普通侵权责任与上述两种责任的竞合，此时可以由学生来选择对其有利的责任性质来向学校主张。至于学校承担损害赔偿责任的构成要件，笔者认为应当有三个：即过错、损害及因果关系。由于这三个条件与普通侵权责任条件中的含义基本相同，笔者在此就不再赘述。对于学校在什么情形下应当承担责任什么情形下可以免除责任，《学生伤害事故处理办法》也作出了一些比较具体的规定，可以作为参考。

总而言之，确定学生人身伤害赔偿的责任性质对处理此类案件非常重要，会涉及到责任的构成要件、举证责任及赔偿范围等很多方面。因此，只有对其进行了正确定性才能作出更加适当的处理，从而保护当事人各方的合法权益，并促进教育事业的健康发展。

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