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安徽省人民政府


关于实行“划分税种、核定收支、超收分成、分级包干”财政管理体制的规定
省人民政府



根据国务院《关于实行“划分税种、核定收支、分级包干”的财政管理体制的规定》精神，省人民政府决定，从一九八五年起，对市、县（行署比照县办理，下同）实行“划分税种、核定收支、超收分成、分级包干”的财政管理体制，一定五年不变。
一、收支包干范围
（一）收入：基本上按照利改税第二步改革后的新情况划分。
1、中央财政固定收入：中央国营企业的所得税、调节税；铁道部和各银行总行、保险总公司的营业税；军工企业的收入；中央包干企业的收入；中央经营的外贸企业的亏损；粮、棉、油超购加价补贴；烧油特别税；关税和海关代征的产品税、增值税、专项调节税；海洋石油外资、合
资企业的工商统一税、所得税和矿区使用费；国库券收入；国家能源交通重点建设基金；中央单位的其他收入。
石油部、电力部、石化总公司、有色金属总公司所属企业的产品税、营业税、增值税，以其70％作为中央财政固定收入。
2、省财政固定收入：省级企业所得税、调节税；省辖市征收的电力部、石化总公司、有色金属总公司所属企业的产品税、营业税、增值税、以其20％作为省级财政固定收入；外省、市在我省三线厂的产品税、营业税、增值税；省级包干企业上交的收入；省级经营的外贸企业收入；
省级管理的价差补贴；省级其他收入。
3、市、县财政固定收入：市、县企业所得税、调节税和承包费；集体企业所得税；农业税；车船使用牌照税；城市房地产税；屠宰税；牲畜交易税；契税；市、县包干企业上交的收入；市、县经营的外贸企业收入；市、县管理的价差补贴；税款滞纳金和补税罚款收入；城市维护建设
税和其他收入。留待开征的土地使用税、房产税和车船使用税，开征后也列为市、县财政固定收入。
电力部、石化总公司、有色金属总公司所属企业的产品税、营业税、增值税，以其30％作为县（市）财政固定收入，以其10％作为省辖八市财政固定收入。
4、中央、省、市、县财政共享收入：产品税、营业税、增值税（不含电力部、石化总公司、有色金属总公司所属企业和铁道部、各银行总行、保险总公司交纳的部分）；资源税；建筑税；盐税；个人所得税；国营企业奖金税；外资；合资企业的工商统一税、所得税（不含海洋石油企
业交纳的部分）。
（二）支出：按行政、事业单位隶属关系划分。
1、属于市、县包干范围内的支出：企业挖潜改造资金；简易建筑费；科技三项费用；农林水利部门事业费；支援农村生产支出；工业、交通、商业部门事业费；城市维护费；城镇青年就业费；文教科学卫生事业费；其它部门事业费；抚恤和社会福利救济费；行政管理费和其他支出（
以上不包括下列2、3两项支出）。
2、属于省对市、县专项拨款的支出：省统筹的基本建设拨款；省重点安排的科技三项费用；自然灾害救济费；支援农村合作生产组织资金；农村造林和林木保护补助费；小型农田水利补助费中的小水库除险加固、灌区配套、除涝配套、小水电站补助费；山区中的重点老区小农水工程
补助费；城镇青年就业经费中的扶持生产资金、安置费和其他一次性或临时性补助费（见省财政厅财预字［1982］第298号通知），不列入各市、县支出包干基数，由省统筹安排专项拨款。
3、由省主管部门直接拨给市、县主管部门的支出，防汛岁修费；民兵事业费；公安特费和民警服装费等，不列入市、县支出基数和预、决算支出。
国务院决定，从一九八五年元月一日起开征城市维护建设税，原按工商利润计提5％的城建资金、国拨城市维护费和工商税附加等三项城市维护建设资金同时取消。今后，城市和农村集镇用于公用事业和公共设施的维护和建设资金，均在各片征收的城市维护建设税中列支。城市维护建
设的收入，全部入市、县金库，不参与总额分成，但应列入市、县的财政收支预算和决算。
二、收支包干基数
（一）收入基数：以一九八三年收入决算为基础，作必要调整。
（二）支出基数：根据中央核定的支出包干基数，结合各地财力状况核定。
（三）上交或补助数额的确定。为了适应近两年经济体制改革中变化因素较多的情况，有利于处理中央与地方之间的财政关系，中央规定在一九八五年和一九八六年两年内，除了中央财政固定收入不参与分成以外，把地方财政固定收入和中央、地方财政共享收入加在一起，同地方财政
支出挂钩，确定一个分成比例，实行总额分成的过渡办法。据此，除省级固定收入外，一九八五年和一九八六两年，我省也采取上述过渡办法。一九八七年中央如有变动，省即作相应调整。凡是划归市、县的财政收入，除上交中央财政的20％外，其余80％作为各地的收入包干基数。各
地的收入包干基数与支出包干基数相比，收大于支的部分，为定额上交数；支大于收的部分，为定额补助数。
三、超收分成
为了计算方便，当年实际包干收入超过包干基数（包括上交中央20％）的部分，按下列为法分成：
（一）省辖市当年实际包干收入超过包干基数的部分，一律上交中央财政20％。合肥、蚌埠、芜湖、马鞍山四市，上交省财政50％，市留成30％；淮北、淮南、安庆、铜陵四市，上交省财政48％，市留32％。
（二）县（含黄山市）当年实际包干收入超过包干基数的部分，上交中央财政20％，上交省财政10％，县（市）留成70％。
涡阳、宿县、怀远、桐城、临泉、无为、和县、歙县、祁门、宣城、泾县、金寨、六安、潜山、东至、贵池、凤阳、天长、全椒、繁昌、当涂、长丰二十二个县试行县级经济体制综合改革，其财政体制按省委、省政府皖发［1985］12号文件规定执行。具体办法，由省财政厅另行
通知。
为了鼓励地、市组织所属县（市）超收，按照其所属县（市）包干范围内收入超收总额（扣除上交中央财政20％后的部分）的4－6％给予奖励，资金由省财政拨付。具体比便是：徽州、滁县、宿县、阜阳地区为5％，安庆、宣城、六安、巢湖地区为6％，带县的市为4％。取消按
所属县（市）包干范围内当年实际收入的1％提成的规定。
（三）卷烟税、酒税比上年增收部分，一律上交中央财政60％。省辖市上交省财政20％，留成20％。县（市）上交省财政10％，留成30％。烤烟税比上年增收部分，按有关规定办理。
四、在财政体制执行过程中，如企、事业单位的隶属关系改变，应按省财政厅财预字［1982］第298号文件有关规定，相应调整各地的收支包干基数、定额上交和定额补助数额，或者单独结算。由于国家调整价格、增加职工工资和采取其他经济措施而引起财政收支的变动，除国
务院和省另有规定者外，一律不再调整收支包干基数、定额上交和定额补助数额。省级各部门未经省政府批准和省财政厅同意，不得自行对各地下达减收增支的措施。
五、市、县对所属区、乡、镇的财政管理体制，由市、县人民政府根据本规定精神，自行确定。



1985年8月6日
法院人员岗位目标考核管理体系的构建

赵如水


　　伴随着法官职业化建设的推进，建立科学的法官业绩评估体系，成为推进我国司法审判事业发展进步的重大举措，并相继在“二五”、“三五”改革纲要中确定为司法管理改革的重要内容。数年间，一些先进法院先后在最高法院确定的构建原则下进行了积极探索实践，并取得了丰硕成果，为科学衡量司法审判工作起到了重要作用。但从事物发展规律来看，在司法改革仍处于探索实践阶段时，作为其重要构成部分的法官业绩评价体系，无论从理论研究上还是从司法实践中都必然存在诸多缺陷，特别是在基层法院，基于人才、经验等诸多因素的影响，更加缺乏实践基础。有鉴于此，积极探索构建以法官业绩评价体系为重点的法院人员岗位目标考核管理体系，已成为司法理论界和实务界的一项重大课题。笔者作为一名基层法院的政工人员，既欠缺丰富的理论基础，也没有宽泛的法治视野，仅结合对专家学者的研读和本院的实际略谈一二，权作完成调研任务。

一.法院人员岗位目标考核管理体系构建的现实意义

　　岗位目标考核管理体系作为现代人事管理和政务管理的一项重要机制，几乎被引入到各个领域。人民法院作为国家审判机关，虽具有独特的司法特性，但仍然需要以具有普遍意义的人事和政务管理为基础，因此，在积极探索构建法官业绩评价体系的过程中,兼顾构建法院人员岗位目标考核的全方位管理体系也就成为其人事政务管理的必然选择。适应现代审判发展的需要，在注重吸纳西方司法制度精髓的基础上，结合社会主义司法制度的特点，最高法院先后在制定“二五”、“三五”改革纲要时将构建法官业绩评价体系作为重要内容，从而在构建法院人员岗位目标考核管理体系上迈出了坚实步伐，并以北京、上海、南京、山东等诸多法院为试点，积极进行了探索实践。从理论和实践的视角解读，法院人员岗位目标考核管理体系主要应具以下功能：
　　一是体现了现代司法制度的价值取向。现代司法制度是民主政治发展下社会对司法价值取向的理想化追求的结果，重点包括司法理念的确立和司法运作、司法管理的科学构建，其本质属性就是通过建立符合司法规律的制度体系来实现社会的公平正义。岗位目标考核管理体系作为司法管理层面下不可忽缺的重要组成部分，也就必然体现现代司法制度的价值取向。
　　二是有利于人民法院实行分类管理。应该肯定地讲，在以法官为主体的审判机关，注重对法官的管理和对司法业绩的评价是现代司法制度的必然选择，基于此，无论从理论研究上还是从管理实践中，都更多地给予了此方面的关注。但从中国司法审判机关的构成和运作来看，其实质是司法与政务的一个复合体，既要求体现司法独立的价值追求，又需要通过行政运作来作支撑。因此，建立法院人员岗位目标考核管理体系，对司法与政务进行相应标准下的分类管理和考核，才更有利于现代司法制度的构建。
　　三是有利于提高整体素质。现代司法制度的发展，不仅要求司法主体的法官实行职业化，同时也要求相关司法辅助人员和政务人员的素质相应提高，只有这样才能保证司法运作的高效有序。但从当前的司法实践来看，在法官逐步职业化的过程中，作为司法审判机关的司法辅助人员和政务人员常处于一种被淡化的地位。因此，建立健全法院人员岗位目标考核管理体系，从而加强对法官以外人员的管理考核，也是提高司法审判机关整体工作能力的一种必要举措。
　　四是有利于提高司法质量和效率。司法效率和司法质量作为司法评价体系中的重要参数，如何客观真实地反映这些参数，对于提高司法效率和保证司法质量具有积极的意义。因此，抑或从统计学或管理学的角度思考，或是从当前一些试点法院的法官业绩考核办法来看，多数法院也是围绕这两方面的内容重点进行相关参数设定，并依据此尽可能进行全方位的评价，从而促进审判质量和效率的提高。

二. 法院人员岗位目标考核管理体系构建中的现实缺陷
　　建立法院人员岗位目标考核管理体系，其实是一种法院的管理活动。从管理学的观点看，作为国家审判机关的人民法院，也是一个人们相互协作的系统，即各类人员有效的相互合作、统一行动，从而实现国家赋予的审判职能。尽管诸多学者和法律人对构建这种评价体系进行了深入研究与探讨，并在实践中不断予以完善，但基于我国司法的浓厚行政色彩及司法本身的特性，加之地域文化的差异等因素的影响，在构建和运作该评价体系过程中仍然存在许多缺陷。主要是：
　　一是评价主体不确定和结果不权威。《法官法》第十六章对法官业绩评价作出了相关规定，由本院的法官考评委员会负责，但从当前我国各级法院的实际情况来看，多数法院特别是基层法院，基于审判资源的限制，并未设立这一组织，法官的业绩考评工作普遍依靠政工部门或审判监督庭开展，评价主体不符合要求，同时考评指标也局限在一定范围之内，不利于对法官业绩的全面考核，考核结果不具有专业性和权威性。尽管如此，作为审判机关的主体，对其仍设定了一些考核参数，而对于其他司法辅助人员或政务人员来讲，只是通过一种配合组织部门开展的年度干部行政考核，形式单一且没有针对性，不能准确对审判机关辅助人员和司法政务人员做出客观评价。
　　二是评价标准行政化色彩浓厚。基于历史文化的影响，我国的司法机关带有浓厚的行政色彩，渗透于各个方面，特别是司法管理层面更多是对行政管理的直接移植，反映在考核管理体系中就是管理权限集中在组织部门，对法官及其他司法辅助人员的考核等同于公务员考核，考核指标设定为德能勤绩廉五个方面，并成为干部选拔的重要“形式”参数。
　　三是专业评价参数设置不合理。从一些先进法院较为完善的法官业绩评价办法来看，多数是从办案数量、结案率、调解率、上诉率、发回率、改判率等一些数字层面进行反映。但从司法实践来看，基于案件难易程度不一，当事人对权利处置认识不同，以及在法律的理解和适用上，甚至包括地域文化上的差异，这些数据常常并不能对一个人进行全方位的评价和反映，有时甚至给人一种错误的信息。如基于审判委员会讨论作出的案件被改判或发回时，特别是受司法权的地方化和行政化影响，司法结果在很大程度上并不是承办人依据法律作出的真实意思表示，但其不利后果通常会反映在承办人的司法业绩中。另外，在这些参数之外，对法官业绩评价的还有一个更重要的“错案”参数，但从司法理论和司法实践来看，对“错案”的规定本身就没有一个统一的标准，而依据一个不确定的标准来进行评价，其结论可想而知。
　　再言之，对其他司法辅助人员或司法政务人员的评价更是没有具体参数而言，通常只是人缘情况的反映，固然人缘可以反映一个人的某方面，但这绝不应占主导地位，而在以民主投票为主要考核形式的支撑下，这又成为了必然。
　　四是评价方法缺乏科学性。从司法实践中的考核办法运作来看，多数法院仅是由政工部门或负责司法统计部门通过对案件的相关参数进行计算而进行数量或比率的考核，这种在参数设定本就不合理的前提下计算出的数值，很难作为科学的考核依据。另外，对案件质量的考核通常也是由审判监督庭根据最高法院或省市法院制定的案件质量标准进行评查，且更多是关注了程序方面。即便如此，审判监督庭作为法院一个“附属”审判机构，多数法院在审判资源配置上都没有引起足够重视，甚至许多法院只是一人庭，而仅依靠一个或两个人来对所有案件进行全面的实体评查，客观上既勉为其难，又轻易不能对案件实体作出结论性评价。特别对于其他非法官人员的考核，更是简单到几乎被忽略，通常并不区分岗位特点、工作难易程度和完成岗位职责所需要付出的努力，只是对优秀、称职、基本称职、不称职四个等次的单项选择，这种把智力劳动与体力劳动不分的考核评价方式显然不合理。
　　五是考核评价结论运用效率不高。从管理学的角度讲，考核评价的重要目的在于为管理提供科学依据。但从当前诸多法院的实际情况来看，在运用考核评价结论从而推动科学管理方面并不尽人意，如在职级晋升、等级评定、干部选拔等上，虽然或多或少都要体现考核结论，但基于等级评定直接涉及个人利益，而职级晋升和干部选拔又往往受到组织人事部门左右，考核评价结论在实践要么不愿意运用，要么很难运用，从而在根本上失去了考核评价的功能。

三.法院人员岗位目标考核管理体系的构建路径
　　构建法院人员岗位目标考核管理体系，既需要注重理论研究，更需要实践中的探索，笔者结合个人十年法院政工经验，认为在构建法院人员岗位目标考核管理体系上应重点注意以下几个方面。
　　一是必须把握司法的特性。在司法并不独立的现实情况下，审判机关虽带有浓厚的行政色彩，但我们必须认识到司法本应具有的独立特性，其与行政机关有很大的区别。因此，在构建以法官职业评价体系为重点的法院人员岗位目标考核管理体系时，必须把握司法的特性和运作规律，从而在确定考核评价主体、制定考核评价标准及方法、以及对考核评价结论的运用上，都需要在借鉴公务员考核的基础上实行超越。
　　二是要在突出重点的基础上全面兼顾。应该肯定地讲，法官是审判机关的主体，但从法院人这个群体的角度审视，法官又不是审判机关的全部，法院是一个既包括司法审判、也包括司法政务，甚至还有诸如后勤服务的一个综合体。因此，在积极构建法官业绩评价体系的过程中，必须加强对非法官人员岗位目标考核管理体系的探索，努力形成全方位的考核管理体系。
　　三是要注重实行分类管理。基于审判机关的特殊构成，在构建考核评价体系中，必须对从事不同岗位的人员进行分类管理，并按工作特性确定或制定相应的的考核评价主体、标准和方法。从当前法院人员构成来看，至少应区分为法官、司法警察、书记员、司法政务人员、司法后勤服务人员五个类别，同时要根据考核评价对象确定相应的考核评价主体、制定相应的考核评价标准。
　　四是要注重考核评价主体的确立。根据法官职业的特性及其他司法辅助工作特点，借鉴西方经验及一些先进法院的做法，可做如下考虑：1.对法官的考评应依照《法官法》的规定，设立考评委员会，考评委员会应由本院审判委员会委员、审判监督庭庭长、负责案件流程管理部门负责人组成，考虑受同级人大监督，可将其分管政法工作的副主任列为成员。司法实践中有些将律师作为特邀成员，从监督的角度思考，估且可以接受，但作为内部“行政管理”的一部分，由其参与显然并不合理；2.考虑司法警察实行双重管理的体制及任务的特殊性，对司法警察的考评应由本院正副院长、政工、纪检、司法警察部门负责人及上级法院司法警察部门的领导组成考评组进行考核评价；3.对司法政务的考评由本院正副院长、政工、纪检部门负责人组成考评组进行；4.对书记员的考评由本院政工、纪检部门负责人及书记员管理处、审判监督庭、案件流程管理部门、档案部门负责人组成考评组进行；5.对司法后勤人员的考评由本院党组成员及各部门负责人组成考评组进行。
　　其中的调研能力考评需由本院承担研究室职能的负责人和具有相应特长的人员参与。
　　五是要注重考评标准的设定。基于审判机关的特性及分类管理的需要，可根据相应工作特点进行设定。
　　共性考核评价标准及比例：参照公务员考核办法，重点设定德、勤、廉三项指标。其中德主要包括政治素质、职业道德及品性作风等方面；勤主要包括敬业精神、工作作风、工作量及工作时间等方面；廉主要包括业内外的权力使用、利益权衡、人情处理等方面。以上三方面分别在考核中占10%。
　　个性考核评价标准及比例：1.法官业绩标准主要应包括办案数量、办案质量、调解（和解）率、季度结案均衡度、超审限数、上诉案件的重大改判数和因程序违法发回重审数、当庭宣判率、庭审驾驭能力、文书制作质量及司法理论调研水平；2.司法警察业绩标准主要包括日常工作任务及执行重大任务完成情况、警察技能、体能训练情况、警察知识理论水平及调研能力；3.书记员业绩标准主要包括庭审记录质量、案卷装订数量及规范程度、简单法律文书或公文制作水平、法律基础知识素质及司法调研能力；4.司法政务人员业绩标准主要包括日常工作完成情况、日常公文制作水平、综合协调及调研能力；5.司法后勤服务业绩标准主要指工作完成情况。作为重点考核内容，应在考核中占70%的比例。
　　基于以上诸多指标都是量化形式，故需要经深入调研论证方可确定相应数值、比率及工作系数（指完成工作的难度或需付出更多精力）和评价增值系数（指完成工作情况受到上级表彰）。
　　六是要注重考核评价方法的科学性。基于共性考核评价标准多数较为抽象或具模糊性，不易显象化表现出来，可结合平时表现和年度考核进行综合评价，根据实践经验，二者可各占50%。相对于共性考核标准，业绩考核标准许多指标则可以进行量化，这就要求在考核时要严格按照设定的标准进行。除此之外，对于业绩考核中的一些非量化指标，由各考评组进行综合评定。
　　七是要注重对考核结论的运用。对于考核结论要记入个人档案，并作为表彰奖励、职级晋升、等级评定、职务晋升、后备干部培养上的重要依据。


（陵川县人民法院政治处 赵如水）